岡山から循環型社会の発展を目指す。
「勇往邁進（ゆうおうまいしん）」に
ご訪問頂きまして
ありがとうございます。
今回のテーマは、
オリンピックと人工芝
地面から見るオリンピック
です。
東京オリンピック開幕を間近に控え、
ますます熱気が高まってきました。
観客からの「熱気」は
選手の力となりますが、
気候的な熱気には
懸念の声が多いのも事実です。
そこで、
「オリンピック」と「熱気」を
地面から考えてみます。
オリンピックでスポーツ競技が行われる
競技場の地面の多くには、
タータンや芝が用いられています。
ここ最近、SDGsについて
目に触れる、耳にすることが
多くなってきました。
ビジネスシーンでも
スーツにSDGsのピンバッジを
している人も多くなりましたね。
このロゴとアイコンを
ご覧になった方も
多いのではないでしょうか。
SDGsとは、
Sustainable Development Goals
の略であり、
日本語だと「持続可能な開発目標」
になります。
2015年9月の国連サミットで採択された
「持続可能な開発のための2030アジェンダ」
にて記載された
2016年から2030年までの国際目標であり、
持続可能な世界を実現するための
17のゴール・169のターゲットから構成され，
地球上の誰一人として取り残さない
（leave no one behind）ことを誓っています。
この活動が大きく広がるきっかけになったものが、
ウミガメの鼻にストローがささった動画です。
（ちょっと痛々しいので閲覧にはご注意ください）
海洋プラスチックの問題は深刻ですが、
このような衝撃的な映像を目にすると
「なんとかしなきゃいけない！」
「持続可能な社会にしなければ大変なことになる！」
と思います。
くろがね産業も、
環境に関わる仕事をしているわけですから
もちろんSDGsには注目していました。
しかし、
主に気候変動に関するもので
今までも似たような活動は
たくさんあったのです。
・チームマイナス6%
・カーボンフットプリント（CFP）
・チャレンジ25
・Fun to Share
これらすべてに、
くろがね産業は賛同して取り組んできました。
CFPについては、
再生ゴムチップ製造に関する製品種別基準である
PCR（Product Category Rule）までつくって
公表しました。
（結構費用もかかりました。）
でも、いつのまにか
これらの活動は下火になっていったのです。
さあ、
このSDGsについては
どうなのでしょうか。
私が思うに、
SDGsというのは
各企業がいままで頑張ってやってきていること
そのものなんですね。
環境面がクローズアップされがちですが、
SDGsは17の大きな目標があり、
そこには貧困撲滅、福祉の充実、
ジェンダー平等、教育、働きがい･･･
私たちが充実した人生を送っていくために
必要なことが述べられている。
むしろこれに取り組んでいない企業なんて
いないんじゃないかと思うのです。
程度や意識の差こそあれ、
やってきているはずなんです。
だって、
企業の存在意義は
「世の中に必要とされている」こと
ですからね。
くろがね産業は、
経営理念を
「全従業員の物心両面の幸福を追求するとともに、
環境技術によって持続可能な社会の発展に貢献する」
と定めています。
これが当社の存在意義です。
この経営理念を広義に解釈すれば、
SDGsのゴールはほとんど含まれます。
今まで経営理念の実現を目指して、
業務である廃棄物の無害化・再資源化はもちろん、
「人として正しい判断をする」という社員教育や、
「何のために働くのか」という働きがいの追求にも
取り組んでいます。
だからこそ、
理念が共通するSDGsに、
くろがね産業は取り組まなければならない
と感じています。
半年前から、
社内の若手社員が中心となって
推進していく体制をとっています。
いろんな所に出向いて
セミナーやシンポジウムを聞いて
勉強してきました。
そうしているうちに、
流行っているから、カッコいいから、
バッジが欲しいから･･･というものではなく、
会社を未来永劫発展させ、
そこに集う全従業員を幸せにし続けるためにも、
SDGsに沿った企業経営の舵取りをしていかなければならない
と確信しました。
17の目標のうち、
ウチは何番と何番に取り組んで･･･
ということではないと思っています。
17のゴールはすべて関連性があるものです。
自社に関係ないものはやらなくていいのではなく、
自社の事業をSDGsに沿って
川上川下に広げていくことがとても大切なことですね。
SDGsは
これからどんどん重要視されてくると感じています。
だけど、無理矢理こじつけて
「ウチはやってますよ！」
というのはなんだか違う気がします。
当社の経営の本質を改めて考え、
川上川下へと事業範囲を広げていく過程で、
これらが有機的に繋がりあって
相乗効果を発揮できる指針となるのがSDGsだ
と捉えています。
17のゴールも
それぞれ関連性があるものなんですから。
長くなりましたが、
私たちは今後SDGsを指針にして
事業を展開していきます。
そして、それらを若い力で
推進していきたいとも考えています。
ご興味のある若い方は、
ぜひ一緒に取り組んでいきましょう！
前回の記事では、
くろがね産業の採用活動
について少し触れました。
今年度も、
採用難と言われるなか、
ありがたいことに
くろがね産業の採用選考には
多くの学生さんが
参加してくれています。
なぜ、
くろがね産業の採用選考を
受けたいと思ってくれるのか。
面接では
ほぼ全ての学生さんが
社長と社員の距離が近く、
アットホームな雰囲気を感じた社長が
若手社員に
イジられているのを見て、
本当に仲が良いと思った
と言ってくれます。
そう。
私は社員にイジられながら
説明会を行っています。
質疑応答の場面では、
まずはアイスブレイクとして
こちらが用意した
質問カードを引いて、
それを質問してもらうように
しているのですが、
その中に
社長のダメなところを教えて
というとんでもない質問があります。
「話が長い」
「話の内容が難しい」
などなど･･･
面白おかしくイジってくれます。
このブログもつい長文になるので、
気をつけなければなりませんね。
そのようなやりとりを見て、
年齢や社歴に関係なく
皆で協力しながら
力を発揮できそうだ
と感じてくれるのだと思います。
でも、
それには前の記事で書いたように
「自ら進んで発揮する」
という
勇気と覚悟が必要なのです。
そして、
「社長との距離が近い」
「社員同士の距離が近い」
というのも、
微妙なバランスのうえに
成り立っているものです。
これがなかなか難しい。
距離が近いということは、
何でも相談でき、
お互いに支え合っていくことができる
反面、
馴れ合いになる可能性もあります。
中途半端に距離を縮めると、
嫌われたくないから
厳しいことが言えなくなる
かもしれません。
すべてにおいて、
『小善』を行う危険があるのです。
小善は大悪に似たり
大善は非情に似たり
これは私の好きな言葉ですが、
大善を成す勇気を持っていなければ
真の大家族主義での経営は
成り立ちません。
しかし、
まず距離を縮めないことには
信頼関係が構築できません。
信頼関係で結ばれている
と思えるからこそ、
相手にズバッと言える
ということもあります。
中途半端に仲良くするのではなく、
そこから更に一歩
踏み出していくことが大切です。
一歩を踏み出すには勇気がいります。
これ以上余計なことを言えば、
今までつくってきた良い関係が
保てなくなるかも
という恐怖との戦いです。
でも、その恐怖の山を越えなければ
真の信頼関係にはたどり着けず、
大家族主義での経営になりません。
人と向き合い続けるしんどさ、
というのは
この恐怖との戦いの連続なのです。
だからこそ、
「こうあるべき」
という考え方、指針、行動規範が
明確になっている必要があります。
「その人自身」について
ではなく、
「その人がやっているコト」について
であれば、
大善の観点で
厳しいことも言えるようになります。
やっていることが良いか悪いか
我々の目指す理想に近づくことなのか
という単純な判断基準ができます。
くろがね産業が
『くろがねフィロソフィ』
をつくったのは、
このような理由もあるのです。
フィロソフィにこう書いてある。
今やっていることは
それに沿っているものかどうか
という論点で話ができるのです。
くろがねフィロソフィについての
詳しい話は、
また機会があれば書きますね。
この時期、企業各社は
2020年卒業予定学生に対する
採用活動の真っ最中ですね。
今年のゴールデンウィーク（GW）は
10連休ですから、
学生の皆さんも
GW前に就活を一段落させて
心置きなく旅行などに行きたい
のではないでしょうか。
くろがね産業も、
毎年継続的に採用活動を行っています。
将来性のある
若いエネルギーを取り入れる
という狙いと同時に、
採用活動を通じて
会社の存在意義や価値を再認識し、
我々の成長に繋げていきたい
という思いもあります。
だから、くろがね産業の採用チームは
入社3年目までの若手チーム
で行ってます。
さて、採用活動のなかで、私が
学生さんたちに最も伝えたいこと
があります。
くろがね産業は経営の2本柱として
・大家族主義で経営する
・全員参加で経営する
を掲げていますが、
だからこそ
伝えておかなければならないこと
があるのです。
それは、
「与えられるべき」
という考えではなく、
「発揮する」
という考えでなければならない
ということ。
「大家族主義で経営する」からこそ、
人と正面から向き合い続ける
しんどさがあります。
くろがね産業の社員は
ほぼ毎日顔を合わせて
一緒に仕事をしていきます。
もちろん衝突もある。
でもそれを放置して
何だよ、もう知らねー！
で済ませていては
家族にはなりません。
学生時代には
人間関係は取捨選択できた
かもしれません。
しかし仕事では
自分にとって
都合の良い人とだけ
関係を構築していればいい
というわけにもいきません。
どんな人に対しても
理解しようという努力と、
一緒に幸せになろうという覚悟
がいるのです。
それは、相手に対して
「もう知らんわ」
ではなく、
真剣に向き合い続ける
ということです。
また、
「全員参加で経営」する
ということは、
自ら考えて目標を設定し、
仲間のために努力していくことです。
それは自分の仕事ではない
私には関係ない
誰かがやるだろう
そういう考えでは
全員参加の経営など
実現しはしないのです。
良好な人間関係、
目標を達成したときのやり甲斐、
皆で支え合う温かさ、
活気のある社風･･･
すべて自分たちで
つくり出していくものです。
だから、はじめからそれを期待したり、
誰かが与えてくれるものだ
と思っている人には
シンドイかもしれません。
自ら発揮してつくり出すことでしか
変わっていきませんが、
与えられることを期待して
動かなければ、
結果として何も変わらず、
変わらないから不満に変わる。
そういう人は、
くろがね産業で長く続けていくことは
難しいかもしれません。
大家族主義だからこそ、
人と向き合い続ける
大変さがある。
全員参加だからこそ、
自分以外の仲間のために頑張る
苦労がある。
けれど、
それらを通じて築かれた「人の和」は
とても強固なものになる
のだと思います。
奇しくも新元号の「令和」には
「人々が
美しく心を寄せ合う中で、
文化が生まれ育つ」
という意味があるそうです。
これからは
「人の和」が大切な時代になる。
それは間違いありません。
AIやIoTなど世の中は
どんどん効率化していきますが、
そのぶん画一化が進み
無機質なものになる危険もあります。
だからこそ我々人間は
「心」というものを
磨いていかなければならないのです。
くろがね産業は、
人の心を大切にし、
「与えられるべき」ではなく
「発揮する」人の集団であるべきだ
と、採用活動を通じて
改めて考えさせられます。
くろがね産業の物流課に所属するKくんは、
どこにいってもお客様からの評価が高いです。
営業担当者がお客様に訪問した際に、
そういうお褒めをいただいたという報告を受けますし、
私も直接お取引先さまより聞いたりしています。
彼は大型トラックのドライバーですが、
もともとは某カーディーラーの整備士だったのでサービス業出身です。
お客様から評価をしていただけるのは、彼が常に「お客様の視点」を考えているからです。
くろがね産業では「お客様第一主義」を掲げています。
それは、我々の行動指針である「くろがねフィロソフィ」の中に
「お客様第一主義を貫く」という項目があることにも表われています。
たとえば、フィロソフィにはこのように書いています。
「効率という名のもとに、私たちの都合をお客様に押しつけて不便を強いてはいないか」
我々は仕事を進める上で効率化を図っていかねばなりません。
特に人不足の今では、効率化は避けて通れません。
しかし、そこにお客様の視点がなければ、
私たちが勝手に決めたルールをお客様に強いるだけです。
基幹システムの変更や指定伝票、請求書必着日の短縮など、
自分たちにとっては都合が良くなるけれども、お客様にとってそれは違うかもしれません。
だから、私たちはよくよく考えて、
「それはお客様にとってメリットがあるか」という視点を持つべきです。
ではそのために何をどう気をつけるのか。
私は、「主語を自分からお客様に変える」ことだと思います。
「私はこう思う」、「私はこうしたい」から、
「お客様はこう思う（だろう）」、「お客様はこうしたい（だろう）」
と一旦「私」を外して考えることで、独りよがりにならない考え方ができると考えます。
これは人間関係にとっても同じです。
「Aくんはこう思う（だろう）」、「Bさんはこうしたい（だろう）」
と考えることで、相手の気持ちを汲み取り、円滑な人間関係が築けると思うのです。
主語を変えるだけで、利己から利他に切り替えることができます。
「相手の気持ちになって考えよう」といっても何をしていいかわからない場合は、
このように主語を変えればいいと思います。
冒頭で紹介したKくんは、主語を変えて考えることが習慣になっていますから
特に意識していないと思いますが、当たり前にできるレベルになることが大切ですね。
「あたりまえのこと」が「あたりまえにできる」状態こそが差別化です。
皆さまのもとにKくんが伺ったときはよろしくお願いいたします。
前回の記事からは少し時間を遡って、昨年の話になります。
昨年最後のリーダーシップ勉強会のテーマは、「貢献感について」でした。
部下にどのように仕事を通じての幸せを感じてもらうか、
というのがリーダーとしての大きな課題です。
人は何のために働くのでしょう。
それは、「幸せになるため」に他なりません。
人は誰しも幸せになる権利があるし、それを追求しているものです。
では、何によって幸せを感じるのでしょうか。
私は、「他者に貢献していると感じられたとき」だと思います。
心理学者のアルフレッド・アドラーは
「公共に役立っているという感覚を得ることができ、
そう感じられる時にだけ劣等感を緩和できる」
「私に価値があると思えるのは、私の行動が共同体にとって有益である時だけである」
と述べています。
それを私なりに解釈すると、
「仕事・業務を通じての貢献感」、と「社会共同体としての貢献感」であると考えます。
ならば、リーダーとしては、部下にこの2つの貢献感を与えることが大切になります。
【仕事・業務を通じての貢献感】
従事する業務の大義名分を伝える。
どれだけ立派で重要な仕事をしているのかを理解してもらう。
【社会共同体としての貢献感】
感謝の気持ちを伝える。
「ありがとう」は「（ここにいてくれて）ありがとう」の意味。存在価値を認めること。
この2つを、事あるごとに伝えていくことが、よい社風を醸成していくポイントですね。
私自身、まだまだ出来ていませんので、しっかりやっていこうと思います。
勉強会は私が進行役になることが多いですが、
テーマを掘り下げて行くと自分自身にとって様々な気づきがあります。
また、参加者から出てくる意見についても考えさせられることが多くあります。
実は勉強会で一番教えられているのは私なのです。
リーダーシップ勉強会は社内の誰でも受けることが出来る自由参加型の勉強会です。
今年もより多くの社員さんが参加してくれて、様々な意見を掘り下げていきたいと思います。
みなさんは、どんな上司、同僚、部下と仕事がしたいですか？
このたび、約2年前から準備していた
自社の考え方をまとめた「くろがねフィロソフィ」の編纂が終わりました！
あとは製本して手帳にするだけです。
「くろがねフィロソフィ」は、フィロソフィ策定委員会をつくって、全従業員から集めた
【人としてどうあるべきか】という考え方を50項目にまとめたものですが、
つくっただけでは浸透していかないので、今後はこの手帳のもとに全員で勉強していきます。
ということで、先日は記念すべき「くろがねフィロソフィ勉強会」の第1回を開催しました。
その冒頭に、最初の質問をしました。
明るい人、人情味がある人、話しやすい人、即行動する人、
ウソ・言い訳をしない人、思ったことをしっかり言える人、
ホウレンソウを欠かさない人･･･
みんな思い思いの「理想のパートナー」を述べてくれました。
そして、次にこのような質問をしました。
あなた自身を客観的に見て、一緒に仕事をしたい人のような立ち居振る舞いをしていますか？
私たちは、相手に多くを求める割に、自分はちゃんとできていないことが多くあります。
相手は自分を映し出す鏡です。
相手に求めるものは、自分も身に付けるようにしなければなりません。
逆説的に言えば、「理想のパートナー」とは、今のパートナーに無いものを投影していて、
「今のパートナーの姿＝自分」なのかもしれません。
相手に求めるものは、自分ができていないことかもしれません。
言い訳をしない人を求めながら、
自分で言い訳を積み重ねていることはないでしょうか。
「ホウレンソウしろよ！」と思っておきながら、
自分は上司だからといって部下に対してホウレンソウを疎かにしていないでしょうか。
分かり合える関係を求めながら、自分では言いたいことを言わずに、
事なかれ主義に終始していないでしょうか。
まずは自分自身の至らなさを謙虚に受け止め、そこから努力するという姿勢から、
このフィロソフィの勉強は始まります。
プライドや見栄などの分厚い皮を一枚一枚剥がしていくと、
実は自分はとても小さく情けないものだった、と認めることから始まります。
立派な人格は、ビジネスだけではなく、家庭や友人関係でも必要なものです。
人格を高めていけば、自然と周囲に人が集まり、協力してくれます。
人は一人では大きな事は成し遂げられません。
周囲の助けがあってはじめて大志を貫き、幸せを掴めるのだと思います。
一緒に仕事がしたいと思ってくれる人が多くいるほど、
そのスピードは増し、大きさは増えていきます。
私たちくろがね産業がフィロソフィをつくり、学んでいく理由は、
共に仕事がしたいと思えるような立派な人格を形成し、
かけがえのない仲間、家族のような関係を築き、
仕事だけでなく人生をより豊かなものにしていくためです。
ギブアンドテイクは「ギブ」から始まります。まずは自分から。
そのために、フィロソフィを学んで実践し、血肉化していく必要があるのです。
私たちはこれから、この「くろがねフィロソフィ」とともに、
全従業員の物心両面の幸福を追求していきます。
また製本が完成したらお知らせしたいと思います。
くろがね産業は9月より新たに第42期をスタートさせました。
創業より42年目を迎えたわけですが、
これもひとえにお客様をはじめ周囲の皆さま、
そして何より日々業務に真摯にとりくんでくれている社員さんたちのおかげです。
そして、くろがね産業は新しいスタートを切る前には必ず「経営方針発表会」を開催し、
前期1年間の振り返りと今期の方針、目標を共有しています。
今回は全従業員、ご支援いただいている金融機関およびコンサルタントの方々の他に、
オブザーバーとして他企業の方にもご出席いただきました。
まずは私から、会社全体としての前期の振り返りと今期の方針、
目標を発表しました。
いつも恒例の（笑）、
「何のために働くの？」
「仕事の定義って何？」
ということから入りました。
私たちは、お客様や会社の仲間、地域社会に対して
何かをしてあげると、「ありがとう」という感謝をもらえます。
感謝されるということは、「あなたがいて良かった」という承認行為です。
自分の存在意義をそこで確認できるわけですね。
感謝される＝認められる、と嬉しいので、もっと頑張ろう、となります。
これが努力して自分の能力を伸ばすことに繋がります。
だから、私たちは努力して能力を伸ばし、相手を幸せにすることで自分も幸せになる、
ということをしているわけです。
仕事を通じて幸せになる、そのためには努力して能力を伸ばしていく必要がある。
それがくろがね産業の仕事の定義です。
続いて、各部門からの発表です。
全員、真剣に聞きます。
発表する人は「これで伝わるか」と推敲して当日を迎えています。
発表者の努力に報いるためには、聞く側の態度も真剣でなければなりません。
こういうところも仲間意識が表れます。
もちろん、前期の反省も今期の目標も量れるものでなければなりませんので、
ちゃんと数字にして発表します。
間接部門である管理部（総務）も、目標設定します。
4月に入社した新入社員さんたちからも、
入社してから何を学んだかという発表をしてもらいました。
数字を計画することは誰でもできます。
しかし、それは単なる数字でしかありません。
この数字に血を通わせるためには、「どう行動するか」ということが大切です。
目標を達成するために必要な行動を、目標から逆算して設定する必要があります。
そしてそれをKPIとして進捗管理していく。
同時に、目標の達成が私たちの幸せに繋がっていなければなりません。
経営理念に繋がる目標と行動が大切です。
これをしっかりやろうというのが、今期のくろがね産業の方針です。
スローガンは「ABC」。
A＝あたりまえのことを
B＝バカになって
C＝ちゃんとやる
ABCによって「あたりまえのレベルを上げる」ことで、差別化を図る。
そして、「みんなで、みんなを、HAPPYに」を実現する。
私たちにはそれしかないので、愚直にやっていきます。
今回も多くの社員さんに発表してもらいました。
発表のための資料集めからプレゼンの作成、
普段の業務の合間でつくっていくなかで多くの苦労があったと思います。
しかし、そうした準備のなかで、思考が整理され、
やるべきことが明確に見えてきたのではないかと思います。
人前で、しかも社外の方々もおられる中では緊張もしたと思いますが、
しっかり発表している社員さんたちを見て、とても頼もしく思えました。
彼らに報いるためにも、私もまだまだ努力していかねばならないと気を引き締めました。
発表会のあとはコンパです。
皆で色々な話をしました。
写真を撮ることを忘れてしまったのでここに載せられないのが残念ですが、
コンパもくろがね産業の大切な行事のひとつです。
今期はコンパもしっかり実施していくので、
またその様子をご紹介できるときもあると思います。
このように全員参加で真剣に経営に打ち込んでおりますので、
今期もくろがね産業をよろしくお願い申し上げます。
先日、ご縁あって総社市の井山宝福寺へ座禅を組みに行きました。
宝福寺は臨済宗東福寺派の歴史ある寺院で、室町時代には雪舟が修行したことで有名です。
厳かな雰囲気の禅堂で、人生初の座禅。
初心者は、まずは呼吸に集中することを勧められます。
座禅の姿勢に入り、20分間、半眼でひたすら呼吸に集中します。深く･･･細く･･･を何度も繰り返します。
普段、20分という時間はあっという間ですが、心を静めて呼吸を数えていると、とても長く感じます。
足が痛いな、今呼吸何回してるかな、などと余計な考えが頭に浮かんでしまいます。
住職が教えてくれた「無心」と「脚下照顧」が心に残ってます。
「『無心』とは、心を無くすことではなく、今この瞬間に集中することです。心を無くしたら人ではない。」
「『脚下照顧』とは、普段履物を揃えなさいという意味に使われますが、自分の足元を顧みる、心を落ち着けて我が身を振り返るということ。」
脚下照顧、反省のある毎日を送る、ということにも通じます。
人を指さすと、中指、薬指、小指の3本の指は自分に向いています。
相手がどうこういう前に、自分自身を反省しなければなりませんね。
普段なかなか時間がとれないと思っていましたが、20分という短い間でも心を落ち着かせて脚下照顧することはできそうです。
今回は写経もさせていただき、貴重な体験と多くの学び、気付きをいただきました。
前回、「経営計画のつくりかた」という記事で、くろがね産業の経営計画策定の一部を書きました。
そこでつくった数値計画は、そのままではただの数字です。大切なのは社員一人一人の行動に落とし込んでいくことですので、全社員で合宿を行い磨き上げていきます。
今回は7月に実施した行動計画策定合宿の様子を書きます。
行動目標、行動計画をつくっても、それが数値化されたものでなければ進捗が測れません。
「行動目標が計画数値に繋がるか」、「どうやって数値化するか」、「KPIをどう設定するか」
といったことを何度もシミュレーションして計画立案していきます。
与えられた目標は、どうしても言い訳が出てしまいます。
自分で立てた目標は、有言実行でやらねばなりません。
和気藹々とした雰囲気でありながら、同時に自分を奮い立たせて高い目標を掲げていきます。
そして、合宿形式でやる理由のひとつは、皆でひとつ同じ屋根の下で過ごすことで、胸襟を開いて語り合い、家族という関係に近づいていくためでもあります。だから必ずコンパがあります。アルコールを入れて、心を開いて語り合います。
コンパの後も自主的に計画策定に励むメンバーもいます。素晴らしいですね！
このときは、研修会場にお酒もおつまみも持込OKです。アルコールが入ることで柔軟なアイデアも出てきます（笑）
部屋で飲みながら語り合い、相互理解を深めるメンバーなど様々です。
2日目には、皆の前で計画の発表を行います。
各部門の戦略を踏まえて、計画数値を達成するためにメンバーがどういった役割で何をするのかということ。
また、その数値を現場に下ろすために、各現場でどのようなKPIを設定したのか。
そのようなことを発表し、質疑応答を受けます。
もちろん、合宿が終わったあとも達成した姿がカラーで見えてくるよう、何度も修正しながらより確実な計画に仕上げていきます。
しかし、この合宿で大切なのは、皆で真剣に考えながら、ああでもない、こうでもない、と議論してつくりあげることなのです。
ごく一部の経営幹部が計画をつくるのではなく、誰かから与えられた目標ではなく、自分で考え、有言実行で皆に周知すること。
そういった「全員参加で経営する」ことを大切にしています。
ここでまとめた計画は、9月の経営方針発表会という本番までに何度も修正しながら練り上げていくのです。
